El Marco Conceptual de las Competencias en la Organización

El Marco Conceptual de las Competencias en la Organización

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“How do you manage brainpower?  Not by circumscribing people but by helping them develop critical skills and essentially letting them go…”

 

En muchas organizaciones las descripciones tradicionales de puestos ya no existen más. No son suficientemente flexibles para un mundo en constante cambio hacia nuevas estrategias, tecnologías, requerimiento de clientes y maniobras competitivas. Esto demanda un constante cambio en las responsabilidades de la gente.  Necesitamos procesos y lenguajes que permitan flexibilidad.  Los enfoque basados en competencias son una respuesta.  Estas pueden ser organizadas en menús tales que los individuos y equipos puedan utilizar para describir su trabajo y poder conducir la dinámica practica del recurso humano. En un mundo donde cunde la reingeniería la gente se pregunta: tengo que empezar todo de nuevo?  Lo que quieren en realidad saber saber es si sus competencias anteriores pueden ser utilizadas en la nueva estructura.

Competencias – definiciones

 

En el mundo del trabajo de hoy el término Competencias tiene muchos significados.  Algunas definiciones se relacionan con el trabajo en sí – tareas, resultados – otros describen las características de la gente que hace el trabajo – conocimiento, habilidades y actitudes (también valores, orientaciones y compromisos).  Un enfoque híbrido ofrece una adecuada  mezcla de las definiciones anteriores, lo que se daría en llamar un “bloque de atributos”.

(Esta forma híbrida de Competencias típicamente se refiere a atributos de Liderazgo tales como: Pensamiento estratégico, Toma de decisiones y Orientación a resultados.

 

Las Competencias permiten a una organización tener “foco” en su gente y en sus resultados, no en simples tareas o posiciones.  Es una forma de movilizar  a sus empleados de un simple desempeño al concepto actual de contribución individual y valor agregado.

 

El término desempeño ha significado hasta ahora “hacer lo que dice el jefe”.  El foco es en desarrollar una tarea.  La contribución implica hacer lo que se requiere para agregar Valor.  El foco en este caso se centra en resultados y contribuciones específicas.

 

Las Competencias consisten en la combinación de habilidades, conocimientos y comportamientos claves para el éxito organizacional.

 

Esto indica el valor real de las competencias para el enfoque del recurso humano de una organización:  constituyen el puente entre lo que la organización desea lograr (su Misión – Tarea y Propósito Central) y las formas específicas de cómo lograrlo (implementación estratégica y táctica).  No se puede de ninguna forma identificar competencias sin entender la dirección estratégica que desea la empresa.

 

Capacidades estratégicas

 

Las empresas requieren de ciertos componentes específicos y colectivos para poder “vivir su estrategia”. Aunque las empresas requieren hacer miles de cosas razonablemente bien, existen usualmente pocas cosas críticas que deben hacer realmente bien o en forma distintiva para lograr sus objetivos y superar a sus competidores, a estas cosas críticas se las denomina Capacidades estratégicas.  Por ejemplo, para una empresa una capacidad podría ser la necesidad de tener canales de distribución globales;  para otra podría ser tener sistemas inteligentes de mercado o desarrollo de nuevos productos.

 

Cuando se descompone cada Capacidad en su esencia, se tiene una combinación de estructura, proceso activo, cultura y gente.  Es así que, a través del elemento gente,  que aparecen las Competencias.

 

Puesto de otra forma, se construye la capacidad organizacional determinando:

 

  • Cómo nos organizaremos (estructura)
  • Cómo se producirá el trabajo (procesos)
  • Qué recursos físicos y financieros se requieren (activos)
  • Qué clima crearemos (cultura)
  • Qué comportamientos y contribuciones necesitamos (de la gente)

 

…y por lo tanto, finalmente qué Competencias individuales producirán los comportamientos y las contribuciones esperadas.

 

Tipos de Competencias

 

Básicamente existen dos tipos de Competencias, las estratégicas (organizacionales) y las tácticas (funcionales).  A las primeras se las llama así porque cubren Competencias que permiten a la organización el logro de sus objetivos estratégicos (i.e., efectividad de equipo, entrepreneurship, manejo de recursos, comunicación, gestión de relaciones con clientes).  Generalmente no están relacionadas a una función específica o parte de un negocio y son relevantes a toda la organización. Las competencias tácticas son habilidades específicas o conocimiento demostrado requeridos para el éxito en un particular campo o dominio técnico/profesional/ocupacional. Ambas competencias deben ser observables, medibles y capaces de ser aprendidas o desarrolladas.

 

 

Desarrollo de Modelos de Competencias

 

Los pasos requeridos para el desarrollo de un modelo de competencias, independientemente de que sea estratégico o táctico son generalmente los mismos:

Formulación de la Visión – Misión y Valores

 

Clarificación de la Postura Estratégica

 

Determinación de las Capacidades Estratégicas requeridas

 

Identificación de la Competencias del Liderazgo

  • Obtención de datos
  • Integración de datos
  • Validación
  • Diseño del Modelo

 

 

Todo proceso comienza con la clarificación de la estrategia del negocio, los desafíos competitivos y la cultura deseada de la organización y el estilo de liderazgo objetivo.  Posteriormente se determinan las Capacidades que requiere el negocio para el logro de sus objetivos estratégicos, y finalmente las Competencias ( en base a diferentes métodos ), cubriendo las diferentes etapas desde la obtención de datos hasta la validación de los mismos.  La validación es un paso imprescindible que implica llevar el modelo a la aprobación de los stakeholders.  Este paso asegura el apropiado compromiso para el logro del desempeño deseado por parte de la organización.

 

Los Métodos de obtención de datos

 

Existen diversos métodos de obtención de datos para la elaboración del modelo. La primera diferencia entre los diversos métodos de desarrollo de modelos, yace en como la información o los datos acerca de los factores claves de éxito son obtenidos.  En general existen cinco enfoques primarios de obtención de datos.  Estos varían en base a:

 

  • Eficiencia – recursos requeridos para construir los modelos
  • Grado de aceptación  o “buy-in” – compromiso
  • Validez – grado en que estos modelos reflejan comportamientos demostrados por las personas que demuestran Alto Desempeño (High Performers) en la organización

 

Los cinco enfoques fundamentales son:

 

  1. Entrevistas acerca de sucesos claves de comportamientos sobresalientes ocurridos en la organización
  2. Otras múltiples entrevistas individuales
  3. Focus Groups
  4. Encuestas de opinión
  5. Expert Databases

 

En la práctica pocas organizaciones recurren a un solo enfoque.  Casi todas utilizan una combinación de enfoques que aseguren un balance adecuado de validez, eficiencia y compromiso.

 

Método

Eficiencia

Grado de Aceptación

Validación

Entrevistas sobre sucesos claves

ALTO

BAJO

MODERADO/

ALTO

Otras entrevistas

MODERADO/

BAJO

ALTO

BAJO

Focus Groups

MODERADO/

BAJO

MODERADO

ALTO

Encuestas

MODERADO/

ALTO

ALTO

ALTO

Expert

Databases

MODERADO

ALTO

MODERADO/

BAJO

 

Un método ideal

 

Para balancear las desventajas de los diferentes enfoques, el proceso ideal que recomendaríamos seria:

 

  1. 1.   Entrevistas con la Dirección y stakeholders claves acerca de la dirección estratégica de la firma
  2. 2.   Sesiones de trabajo con el primer nivel de la empresa para la determinación de las Capacidades organizacionales requeridas a futuro
  3. 3.   Identificación del Modelo de Competencias en base a una mezcla adecuada de métodos descriptos anteriormente.
  4. 4.   Entrevistas con un número de funcionarios identificados como High Performers o de alto Potential
  5. 5.   Compilación y validación final del modelo con el primer nivel de la organización.

Un enfoque integrado para el manejo de Recurso Humano (Alineación Estratégica del Recurso Humano)

 

Los modelos de competencias no son un fin en sí mismos.  Simplemente son un medio que nos permitan determinar un set de estándares que guíe a los procesos del recurso humano.  Para ello las organizaciones están concluyendo en la necesidad de alinear e integrar sus sistemas del Recursos Humano con las estrategias del negocio.

 

Aunque las competencias originalmente fueron desarrolladas focalizadas en los esfuerzos de capacitación y desarrollo, las organizaciones más y más están llevando estos modelos al manejo integral del sistema de recursos humanos.

 

 

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